DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
Tendencias 2026
En Talents for development consideramos importantes tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Roles basados en habilidades y no solo en títulos
Los organigramas se transforman en mapas de competencias dinámicos; los puestos describen habilidades críticas y trayectorias de aprendizaje más que tareas rígidas.
2. Trabajo híbrido y roles flexibles
Mayor proporción de puestos con modalidad mixta y cláusulas sobre disponibilidad presencial para actividades clave; surge la necesidad de roles “híbridos” que gestionen la experiencia remota y presencial.
3. IA y automatización integrada
La IA generativa y herramientas de automatización redefinen tareas rutinarias; los puestos deben especificar interacción con IA, supervisión de outputs y control de calidad humano.
4. Enfoque en bienestar y sostenibilidad del empleo
Los puestos incluyen responsabilidades y métricas relacionadas con bienestar, carga laboral y sostenibilidad organizacional.
5. Micro roles y trabajo por proyectos Proliferan roles temporales o por proyecto dentro del cuadro, con mecanismos claros para asignación, evaluación y retorno al pool de talento.
6. Analítica de talento y people analytics
El cuadro incorpora datos sobre desempeño, movilidad interna y brechas de habilidades para decisiones basadas en evidencia.
7. Diversidad, equidad e inclusión operacionalizadas
Descripciones de puestos y criterios de selección diseñados para reducir sesgos y facilitar trayectorias diversas.
Recomendaciones practicas:
1. Competencias técnicas: alfabetización en IA; análisis de datos; gestión de plataformas colaborativas.
2. Competencias transversales: adaptabilidad; pensamiento crítico; colaboración virtual; gestión del tiempo y autonomía.
3. Liderazgo: capacidad para liderar equipos híbridos, medir resultados por impacto y gestionar bienestar.
EVALUACIÓN DEL TALENTO
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
Tendencias 2026
En Talents for development consideramos importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Evaluación basada en datos y modelos predictivos
Las organizaciones usarán analítica avanzada y modelos predictivos para identificar potencial y riesgo de rotación, no solo rendimiento pasado. Esto incluye pruebas adaptativas, análisis de trayectoria y scoring de habilidades que combinan datos de desempeño, aprendizaje y comportamiento.
2. Inteligencia artificial como apoyo, no reemplazo
La IA automatiza cribas, analiza patrones y sugiere candidatos, pero la validación humana seguirá siendo crítica para evitar sesgos. Se espera mayor uso de herramientas que integren entrevistas asincrónicas con análisis de lenguaje y video, siempre con controles de transparencia y explicabilidad.
3. Evaluación continua y micro evaluaciones
Se pasa del ciclo anual a micro evaluaciones frecuentes y feedback en tiempo real, apoyadas por plataformas que registran logros, proyectos y competencias demostradas en el trabajo diario. Esto permite decisiones de desarrollo y movilidad más ágiles.
Recomendaciones prácticas
1.Adoptar evaluaciones mixtas: combinar pruebas técnicas, simulaciones laborales y entrevistas estructuradas para obtener una visión holística.
2. Implementar analítica responsable: auditar modelos de IA, medir impacto por grupos demográficos y mantener trazabilidad de decisiones.
3. Diseñar feedback continuo: integrar micro evaluaciones y rutas de desarrollo personalizadas para retener talento.
4. Priorizar experiencia real: usar proyectos, portafolios y pruebas en contexto como evidencia principal de capacidad
DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
Tendencias 2026
En Talents for development consideramos importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. IA responsable aplicada a DEI
Las empresas usarán IA para detectar sesgos en procesos de selección, evaluación y asignación de proyectos, pero con controles de transparencia y auditoría humana. Importante: validar modelos y documentar decisiones automatizadas. Riesgo: sin gobernanza, la IA puede reproducir o amplificar desigualdades.
2. Medición y analítica avanzada
Métricas accionables (tasa de retención por grupo, movilidad interna, brechas de asignación de proyectos) pasarán a ser estándar; se combinarán datos cuantitativos con encuestas de clima y análisis de redes internas. Impacto: decisiones más rápidas y focalizadas en intervenciones que funcionan.
3. Inclusión interseccional y salud mental
Las estrategias dejarán de segmentar por una sola dimensión (género, raza) y abordarán intersecciones (género + discapacidad + origen socioeconómico). Además, la salud mental y el bienestar se integran como componentes DEI, no solo beneficios aislados.
4. DEI como parte de ESG y gobernanza
Reportes de sostenibilidad y cumplimiento regulatorio exigirán mayor transparencia en prácticas DEI; los inversores y stakeholders pedirán evidencia de impacto, no solo políticas en papel.
5. Capacitación práctica y liderazgo inclusivo
Formación basada en habilidades (gestión de sesgos, patrocinio, diseño de procesos inclusivos) y evaluación del liderazgo por comportamientos inclusivos. Importante: medir cambios de comportamiento, no solo asistencia a cursos.
6. Estrategias de talento y flexibilidad
Modelos híbridos y flexibles se diseñarán con enfoque inclusivo (accesibilidad, horarios, cuidado) para retener talento diverso; la tecnología será aliada para accesibilidad y colaboración remota.
Recomendaciones prácticas
1. Priorizar un inventario de datos DEI y definir 6–8 KPIs accionables.
2. Implementar gobernanza de IA para cualquier herramienta que influya en talento.
3. Vincular metas DEI a compensación ejecutiva y reportes ESG.
4. Pilotos rápidos (90 días) para intervenciones de retención y reclutamiento, con medición antes/después.
EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
Tendencias 2026
En Talents for development consideramos importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Personalización y IA responsable
Las plataformas usarán IA para personalizar aprendizaje, trayectorias y reconocimiento, pero con controles de transparencia y revisión humana. Impacto: experiencias más relevantes y reducción de fricción en tareas administrativas.
2. Analítica del ciclo de vida del empleado
KPIs accionables (tiempo hasta productividad, rotación por cohorte, movilidad interna) y análisis de redes organizacionales serán estándar para priorizar intervenciones.
3. Experiencia híbrida y accesibilidad
El diseño de trabajo híbrido será inclusivo por diseño: accesibilidad digital, horarios flexibles y herramientas que igualen la visibilidad de quienes trabajan remoto y presencial.
4. Bienestar integral y propósito
El bienestar mental, financiero y social se integra en EX; el propósito y la contribución social se usan para atraer y retener talento, no solo como comunicación externa.
5. Desarrollo continuo y micro aprendizaje
Rutas de carrera dinámicas, micro-learning y proyectos rotativos aumentan la empleabilidad interna y la sensación de progreso profesional.
6. Automatización de tareas y diseño de trabajo
Automatizar tareas repetitivas libera tiempo para trabajo de mayor valor y mejora la percepción de significado en el rol.
Recomendaciones prácticas
1. Empieza por un inventario de datos EX y define 6–8 KPIs críticos; prioriza métricas que conecten a negocio y retención.
2. Implementa gobernanza de IA: auditorías, transparencia y comités mixtos.
3. Pilotos de 90 días para cambios en Onboarding, reconocimiento o flexibilidad, midiendo antes/después.
4. Vincula EX a Employer Brand y ESG para atraer talento y responder a expectativas de stakeholders.
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
Tendencias 2026
En Talents for development consideramos importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Evaluación continua y basada en resultados
Las organizaciones migran de revisiones anuales a evaluaciones continúas centradas en resultados y objetivos trimestrales, con checkpoints cortos que permiten ajustes rápidos y desarrollo en el puesto.
2. Feedback en tiempo real y coaching de managers
El feedback se integra en flujos de trabajo diarios y se apoya en micro-coaching para managers; el rol del líder se mide por comportamientos inclusivos y capacidad de desarrollo de su equipo.
3. Analítica avanzada y gobernanza de IA
La analítica predictiva y la IA se usan para identificar riesgos de rotación, brechas de rendimiento y oportunidades de movilidad, pero requieren auditorías algorítmicas y transparencia para evitar sesgos en decisiones de promoción o despido.
4. Evaluación por habilidades y proyectos
Se priorizan evaluaciones basadas en habilidades y contribuciones a proyectos frente a títulos o antigüedad; los sistemas de gestión del rendimiento se integran con plataformas de aprendizaje para cerrar brechas detectadas.
5. Enfoque en equidad y DEI en rendimiento
Las métricas incorporan análisis por cohortes y factores interseccionales para detectar disparidades en asignación de proyectos, promociones y reconocimiento; la equidad se convierte en KPI de rendimiento para líderes.
6. Compensación variable ligada a impacto y ESG
La compensación y bonificaciones se vinculan cada vez más a métricas de impacto, objetivos de negocio y criterios ESG, exigiendo trazabilidad y evidencia de contribución individual al desempeño organizacional.
Recomendaciones prácticas
1. Definir 6 KPIs que conecten rendimiento con negocio y retención.
2. Lanzar 1 piloto de 90 días para feedback en tiempo real y medición antes/después.
3. Implementar gobernanza de IA y auditorías algorítmicas antes de automatizar decisiones de talento.
4. Medir equidad en asignación de proyectos y promociones y vincular resultados a la evaluación de líderes.
GESTIÓN DEL CAMBIO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
Tendencias 2026
En Talents for development consideramos importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Anticipación y agilidad estratégica
El cambio deja de ser reactivo y se convierte en capacidad de anticipación: escenarios, señales tempranas y planes modulares permiten respuestas más rápidas y menos disruptivas. Importante: integrar la visión estratégica con tácticas operativas para reducir fricción en la ejecución.
2. Tecnología responsable y automatización
La adopción de herramientas digitales y IA para acelerar procesos de cambio (comunicación, formación, seguimiento) crece, pero exige gobernanza, transparencia y auditoría para evitar sesgos y decisiones opacas.
3. Enfoque humano y habilidades adaptativas
El foco se traslada a habilidades blandas y resiliencia: liderazgo adaptativo, coaching, y programas de reskilling/upskilling diseñados como parte del plan de cambio. Los mandos medios se convierten en agentes clave para sostener la adopción.
4. Diseño de experiencias de cambio
Se aplican principios de diseño centrado en la persona al employee journey del cambio: comunicaciones segmentadas, micro‑pilotos y feedback continuo para iterar soluciones antes de escalarlas.
5. Gobernanza, métricas y vinculación a ESG
La gestión del cambio se integra con la gobernanza corporativa y reportes ESG; KPIs claros (adopción, impacto en productividad, equidad en efectos del cambio) son exigidos por stakeholders e inversores.
Recomendaciones prácticas
1. Lanzar 1 piloto de 90 días con métricas antes/después.
2. Crear un comité de gobernanza que incluya TI, RRHH y representación de empleados.
3. Definir 5 KPIs vinculados a negocio y experiencia humana.
Invertir en formación de mandos medios en coaching y gestión del cambio
TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS HUMANOS
TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS HUMANOS
TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS HUMANOS
Tendencias 2026
En Talents for development consideramos importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Hiperpersonalización y automatización inteligente
Las plataformas de RRHH ofrecerán experiencias personalizadas de aprendizaje, carrera y beneficios usando IA para recomendar rutas, contenidos y oportunidades según perfil y comportamiento, reduciendo fricción administrativa y mejorando retención.
2. Analítica avanzada y People Analytics operativo
El uso de analítica del ciclo de vida del empleado (time-to-productivity, rotación por cohorte, movilidad interna) y análisis de redes organizacionales permitirá decisiones más rápidas y focalizadas, conectando métricas EX con resultados de negocio.
3. Bienestar integral y propuesta de valor al empleado
El bienestar mental, financiero y social se integrará en la oferta de valor al empleado; la flexibilidad y modelos híbridos diseñados con accesibilidad serán decisivos para atraer talento multigeneracional.
4. Automatización de tareas y diseño del trabajo
La automatización liberará tiempo de tareas repetitivas, permitiendo que los empleados se concentren en trabajo de mayor valor y en el desarrollo de habilidades críticas; esto exige rediseño de roles y rutas de aprendizaje continuo.
5. Gobernanza de IA y ética de datos
La adopción de IA exige gobernanza, transparencia y auditorías algorítmicas para evitar sesgos en selección, evaluación y movilidad interna; la confianza en los sistemas será condición para su adopción masiva.
Recomendaciones prácticas
1. Definir objetivos medibles antes de comprar tecnología — alinea la transformación con KPIs de negocio: retención, tiempo de contratación, internal mobility.
2. Construir una capa única de datos de personas — un HRIS centralizado + CDP de empleados para unificar nómina, desempeño, formación y pulso de clima.
3. Automatizar procesos transaccionales — RPA para nómina, bajas, contratos y workflows de aprobaciones; reservar IA para apoyo en decisiones y recomendaciones.
4. Hiperpersonalizar la experiencia — rutas de aprendizaje adaptativas, beneficios segmentados y Onboarding dinámico según rol y etapa.
5. Crear gobernanza de IA y privacidad — políticas claras, Anonimización de datos y comité de revisión que incluya RR.HH., legal y TI.
6. Priorizar bienestar y experiencia — integrar encuestas de pulso, métricas de salud laboral y programas de apoyo en la plataforma Core.
7. Plan de reskilling continuo — micro credenciales internas, alianzas con proveedores y rutas medibles por competencias.
COMPENSACIÓN
TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS HUMANOS
TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS HUMANOS
Tendencias 2026
En Talents for development consideramos importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Paquetes de compensación integrales y flexibles
El salario deja de ser el único factor decisivo: beneficios flexibles, bienestar y opciones de trabajo remoto se integran como parte del paquete competitivo. En mercados como Perú, las empresas ya están priorizando la flexibilidad y el bienestar junto con la remuneración para competir por talento.
2. Aumento selectivo de salarios y optimización de costos
Muchas organizaciones proyectan ajustes salariales selectivos en 2026, priorizando roles críticos y perfiles digitales mientras optimizan costos en otras áreas; la estrategia combina crecimiento con eficiencia operativa.
3. Transparencia, equidad y gobernanza
Crece la demanda de transparencia salarial y análisis de equidad por cohortes; las empresas publican más datos y aplican auditorías internas para evitar brechas en promociones y compensaciones.
4. Vinculación de compensación a desempeño y ESG
Bonos y compensaciones variables se alinean cada vez más con objetivos de negocio y métricas ESG, exigiendo trazabilidad y evidencia de impacto para stakeholders e inversores.
5. Personalización y beneficios basados en vida laboral
Las organizaciones ofrecen beneficios modulables (salud mental, formación, cuidado familiar, movilidad) que los empleados pueden elegir según su etapa de vida y necesidades, reforzando retención y satisfacción.
Recomendaciones prácticas
1. Realizar una guía salarial localizada y comparar con mercado; priorizar roles críticos para ajustes inmediatos.
2. Definir 5 KPIs: competitividad salarial, equidad por cohorte, costo total por empleado, % de beneficios flexibles usados, vinculación de variable a objetivos ESG.
3. Lanzar un piloto de 90 días con paquetes flexibles para una población representativa y medir impacto en atracción y retención.
4. Implementar auditorías de equidad y publicar resultados clave para aumentar confianza interna y externa.
BIENESTAR DEL EMPLEADO
BIENESTAR DEL EMPLEADO
BIENESTAR DEL EMPLEADO
Tendencias 2026
En Talents for development consideramos importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Bienestar integral y personalizado
El bienestar deja de ser un paquete estándar y se convierte en programas personalizados que combinan salud mental, física, financiera y social, adaptados a la etapa de vida del empleado. Las empresas exitosas integran beneficios flexibles que los empleados pueden elegir según sus necesidades.
2. Tecnología y personalización responsable
Plataformas digitales y IA se usan para recomendar recursos, medir uso y personalizar intervenciones, siempre bajo marcos de gobernanza y privacidad para evitar sesgos y proteger datos sensibles.
3. Bienestar como estrategia de retención y productividad
Las organizaciones vinculan métricas de bienestar con resultados de negocio (ausentismo, productividad, rotación) y usan esos datos para priorizar inversiones en programas que demuestren impacto medible.
4. Enfoque en salud mental y prevención
La salud mental se consolida como pilar central: acceso a terapia, programas de resiliencia y formación para managers en detección temprana y apoyo, integrados en la jornada laboral y no solo como beneficio adicional.
5. Flexibilidad y apoyo a la vida fuera del trabajo
Políticas de trabajo híbrido, horarios flexibles y apoyo a cuidados familiares se diseñan para reducir fricciones y mejorar la sostenibilidad laboral, especialmente en mercados con alta competencia por talento técnico.
Recomendaciones prácticas
1. Mapear el employee journey y segmentar por cohortes para diseñar ofertas relevantes.
2. Definir 5 KPIs: NPS de bienestar, uso de servicios, ausentismo, rotación por cohorte y ROI del programa.
3. Lanzar un piloto de 90 días con personalización tecnológica y medición antes/después.
4. Crear gobernanza de datos y ética que incluya RRHH, TI y representación de empleados.
TRABAJO FLEXIBLE
BIENESTAR DEL EMPLEADO
BIENESTAR DEL EMPLEADO
Tendencias 2026
En Talents for development consideramos importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Modelos híbridos con reglas claras
El híbrido madura: ya no es solo “trabaja donde quieras”, sino modelos con normas sobre días en oficina, reuniones clave y criterios de visibilidad para evitar sesgos hacia quienes están presencialmente. Esto responde a la discusión sobre nuevos modelos laborales que dominarán 2026.
2. Coordinación mediante tecnología y IA responsable
Herramientas que programan reuniones, gestionan disponibilidad y analizan colaboración serán comunes, pero con gobernanza para proteger privacidad y evitar decisiones automatizadas injustas. La IA seguirá transformando el trabajo y la gestión de talento en 2026, por lo que su uso debe ser transparente y auditado.
3. Flexibilidad segmentada por rol y etapa de vida
La flexibilidad será personalizada por cohortes: roles que requieren presencia tendrán reglas distintas a roles totalmente remotos; además, se ofrecerán opciones según etapa de vida (p. ej., cuidado familiar, estudios) para mejorar retención y equidad.
4. Enfoque en bienestar y productividad
Las políticas flexibles se diseñan para mejorar bienestar sin sacrificar resultados: métricas como output por proyecto, tiempo hasta productividad y NPS de experiencia remota se vuelven estándar para evaluar impacto en productividad y salud laboral.
5. Nuevas formas de liderazgo y cultura
Los managers desarrollarán habilidades para liderar equipos distribuidos: medición por resultados, micro‑coaching y prácticas de inclusión digital para asegurar que el talento remoto tenga las mismas oportunidades de visibilidad y promoción.
Recomendaciones prácticas
1. Definir una política híbrida con criterios de días en oficina, reuniones presenciales obligatorias y excepciones por cohortes.
2. Establecer 5 KPIs: equidad en promociones, productividad por proyecto, NPS de experiencia remota, uso de espacios colaborativos y rotación por modalidad.
3. Lanzar pilotos de 90 días para probar reglas de presencia y herramientas de coordinación, midiendo antes/después.
4. Crear gobernanza de tecnología que incluya RRHH, TI y representantes de empleados para auditar IA y datos.