DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
Diseñamos puestos centrados en habilidades, flexibilidad y medición: define responsabilidades por resultados, rutas de habilidades (skills), integración con IA y métricas claras de impacto para asegurar adaptabilidad.
1. Enfoque estratégico
- De descripciones rígidas a modelos skills‑first: prioriza competencias críticas sobre tareas fijas; los roles serán conjuntos dinámicos de habilidades que evolucionan con la estrategia. Acción: mapear 10–15 habilidades críticas por familia de puestos.
- Automatización e IA como co‑trabajadores: automatiza tareas administrativas y redefine el puesto para tareas de mayor valor (juicio, liderazgo, creatividad). Acción: identificar tareas automatizables y reasignar tiempo a coaching y toma de decisiones.
- Experiencia híbrida y bienestar integrado: el puesto debe contemplar trabajo remoto/híbrido, horarios flexibles y métricas de bienestar como parte del desempeño.
2. Estructura del puesto
- Título del puesto
- Propósito estratégico (1–2 líneas): impacto esperado en objetivos de negocio.
- Resultados clave (OKR/KPI): 3–5 métricas (ej.: reducción de tiempo de entrega 15%, satisfacción cliente interno ≥ 85%).
- Competencias críticas (skills): técnicas; transversales; digitales; nivel requerido (básico/avanzado).
- Responsabilidades principales: enfocadas en resultados, no tareas.
- Interacción con IA/sistemas: qué herramientas usa y qué decisiones humanas conserva.
- Rutas de desarrollo: cursos, certificaciones, mentoring y tiempo esperado para alcanzar competencia.
- Condiciones laborales: modalidad, jornada, beneficios de bienestar.
- Criterios de evaluación: frecuencia y tipo de evaluación (trimestral, 360°, métricas de negocio).
3. KPIs y medición
- Tasa de adopción de nuevas skills (meta piloto 60–80%).
- Tiempo hasta productividad (Time to proficiency) por rol.
- Impacto en negocio: productividad, calidad, rotación.
- eNPS y bienestar como indicadores de sostenibilidad.
EVALUACIÓN DEL TALENTO
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
Evalúa el talento con un enfoque skills‑first, medición continua y analítica predictiva, integrando evaluaciones por competencias, psicometría, desempeño y datos de IA para medir impacto en productividad y retención. Prioriza pilotos en mandos medios y roles críticos para demostrar ROI antes de escalar.
1. Guía rápida: consideraciones y decisiones clave
- Objetivo estratégico: priorizar habilidades críticas y potencial de aprendizaje sobre tareas fijas.
- Alcance del piloto: 3 roles críticos o 50–150 personas durante 3–6 meses.
- Decisiones a tomar: qué KPIs medir; qué assessments usar; qué datos integrar (HRIS, LMS, productividad).
- Resultado esperado: evidencia cuantificable (pre/post) para justificar escala regional.
2. Modelo operativo recomendado (pasos prácticos)
- Diagnóstico inicial — mapear competencias críticas y fuentes de datos internas.
- Diseño del sistema de evaluación continuo — combinar: assessments psicométricos, evaluación por competencias, analítica de desempeño y 360°.
- Piloto — aplicar en mandos medios; medir Time to proficiency, eNPS, reducción de rotación y mejora de productividad.
- Integración tecnológica — conectar HRIS, LMS y dashboards ejecutivos; habilitar reportes automatizados.
- Escala y optimización — incorporar modelos predictivos de rotación y personalización de rutas de desarrollo con IA.
3. KPIs mínimos a incluir (definir desde el inicio)
- Tasa de adopción de rutas de aprendizaje;
- Time to proficiency;
- Mejora en productividad (%);
- Reducción de rotación voluntaria;
- eNPS
DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
La gestión de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) debe ser estratégica, medible y alineada a la normativa peruana: implemente una política DEI formal, pilotos por unidad, métricas clave (eNPS, rotación, representación) y gobernanza para escalar.
1. Enfoque estratégico y por qué importa
- DEI como imperativo estratégico: protege la organización frente a riesgos legales y reputacionales y mejora productividad y retención cuando se gestiona con rigor.
- Contexto local: en Perú existen marcos legales y recomendaciones para igualdad y no discriminación; las empresas están avanzando, pero la percepción interna aún muestra brechas en inclusión.
2. Componentes clave de una gestión DEI 2026–2030
- Política y gobernanza: política DEI formal, comité ejecutivo con KPIs y responsable DEI. Plazo: 0–6 meses.
- Diagnóstico y datos: mapeo de representación (género, edad, etnia, discapacidad, LGTBIQ+, geografía) y análisis de brechas. Plazo: 1–3 meses.
- Procesos y prácticas: contratación inclusiva, ajustes razonables, rutas de desarrollo y liderazgo diverso. Plazo: 3–12 meses.
- Cultura y formación: formación obligatoria para líderes, programas de sesgos inconscientes y patrocinio ejecutivo. Plazo: continuo.
- Medición y reporting: dashboards con eNPS, % representación por nivel, rotación por grupo, brecha salarial. Plazo: medir trimestralmente.
3. KPIs mínimos y roadmap (2026–2030)
- KPIs: eNPS, % representación por nivel, rotación voluntaria por grupo, brecha salarial, tasa de promoción interna.
- Roadmap:
- 2026: política, diagnóstico y piloto (1 unidad).
- 2027–2028: escalar prácticas, integrar en HRIS y formación masiva.
- 2029–2030: optimizar con analítica predictiva y metas de representación por nivel.
EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
Gestionar la experiencia del empleado exige un sistema integrado, medible y personalizado que combine tecnología (IA y plataformas unificadas), bienestar integral, feedback en tiempo real y rutas de desarrollo por skills; impleméntalo primero con un piloto en mandos medios para demostrar ROI.
1. Enfoque estratégico
- Visión sistémica: EX no son acciones aisladas; debe diseñarse como un sistema que conecte propósito, desarrollo, reconocimiento y comunicación.
- Personalización: rutas de aprendizaje, beneficios y comunicación adaptadas por segmento (generación, rol, etapa de vida).
- Tecnología integrada: un stack unificado que conecte HRIS, LMS, comunicación interna y analítica para medir impacto.
2. Componentes operativos
- Diagnóstico inicial: mapeo de puntos de contacto del empleado (onboarding, desempeño, desarrollo, salida) y métricas base (eNPS, rotación, tiempo a productividad).
- Plataforma unificada: centraliza comunicación, aprendizaje, reconocimiento y feedback en tiempo real. Importante: priorizar integraciones con HRIS y herramientas de productividad.
- Rutas de skills y carrera: diseñar rutas por familias de puestos con microlearning y certificaciones internas.
- Bienestar integral: programas de salud mental, apoyo financiero y políticas de flexibilidad que protejan el tiempo personal.
- Feedback continuo: encuestas cortas y sensores de sentimiento para ajustes inmediatos (no solo encuestas anuales).
3. KPIs mínimos a medir desde el piloto
- eNPS (trimestral).
- Time to proficiency por rol.
- Tasa de adopción de la plataforma (meta piloto ≥70%).
- Reducción de rotación voluntaria en cohortes formadas.
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
Implementa un modelo de gestión del rendimiento continuo 2026–2030, alineado a 3 resultados organizacionales prioritarios, con pilotos en 2026, escalamiento 2027–2028, analítica avanzada 2029 y consolidación cultural en 2030; apóyalo en una plataforma HRIS (p. ej. Humand) y en gobernanza trimestral. En Perú, integra la normativa SERVIR sobre Gestión del Rendimiento (GDR) desde el diseño.
1.Guía rápida: consideraciones, decisiones y preguntas clave
- Decisiones estratégicas iniciales: define 3 resultados organizacionales (ej.: productividad, seguridad, retención).
- Alcance: ¿piloto por unidad (recomendado) o despliegue masivo?
- Tecnología: seleccionar HRIS que soporte objetivos, feedback continuo y dashboards (Humand).
- Recursos: presupuesto, equipo de cambio y plan de capacitación para managers.
- Preguntas para dirección: ¿qué peso tendrá la evaluación en compensaciones? ¿qué datos legales/regulatorios debemos cumplir en Perú?
2. Principios operativos (qué aplicar)
- Gestión continua del rendimiento: feedback frecuente, objetivos dinámicos y revisiones trimestrales en lugar de solo evaluación anual.
- Alineamiento vertical: objetivos individuales vinculados a metas institucionales (OKR/KPI).
- Medición objetiva: combinar KPI cuantitativos y evaluaciones por competencias; usar 360° donde aporte valor.
3. Gobernanza, roles y tecnología
- Comité de rendimiento trimestral (RRHH, operaciones, finanzas).
- Responsables: Sponsor ejecutivo; líder de proyecto RRHH; champions por unidad.
- Tecnología mínima: HRIS con módulos de objetivos, feedback, formación y dashboards en tiempo real.
GESTIÓN DEL CAMBIO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
Implementa un programa operativo de Gestión del Cambio 2026–2030 centrado en pilotos 2026, escalamiento 2027–2028, analítica 2029 y consolidación cultural 2030; apóyalo en patrocinio ejecutivo visible, un enfoque estructurado y la participación activa de mandos intermedios. Estas prácticas están validadas por investigaciones internacionales y deben adaptarse al contexto peruano y a tus unidades (minería, agro, pesca, telecom).
1. Principios operativos clave
- Patrocinio ejecutivo activo y visible como requisito para éxito.
- Enfoque estructurado y repetible (metodología de gestión del cambio integrada al proyecto).
- Centrarse en las personas: comunicación frecuente, formación práctica y soporte post‑lanzamiento.
2. Componentes operativos y actividades
- Gobernanza: comité trimestral (Sponsor ejecutivo; RRHH; Operaciones; Finanzas) + champions por unidad.
- Comunicación: plan de 6 fases (lanzamiento, formación, recordatorios, soporte, refuerzo, evaluación). Mensajes adaptados por rol.
- Formación: micro‑learning + talleres prácticos para managers; certificación interna de evaluadores.
- Soporte: mesa de ayuda dedicada 90 días post‑go‑live; embajadores en terreno.
- Tecnología: HRIS con módulos de objetivos, feedback y dashboards (ej.: Humand) para trazabilidad y reportes.
3. KPIs operativos
- % usuarios activos en HRIS (mensual); % cumplimiento de objetivos trimestrales; Tiempo medio de cierre de procesos; NPS interno post‑implementación; % planes de desarrollo completados.
TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS HUMANOS
TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS HUMANOS
TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS HUMANOS
Implementa una transformación digital de RR. HH. 2026–2030 con un piloto en 2026, escalamiento 2027–2028, analítica avanzada en 2029 y consolidación cultural en 2030; apóyala en un HRIS (por ejemplo Humand), patrocinio ejecutivo visible y un plan de gestión del cambio localizado para Perú (incluye cumplimiento SERVIR donde aplique).
1. Visión y objetivos
- Visión 2030: RR. HH. como socio estratégico, con decisiones basadas en datos y experiencia digital del colaborador.
- Objetivos 2026–2030: (1) automatizar procesos operativos; (2) mejorar retención y desarrollo; (3) habilitar people analytics predictivo.
2. Principios operativos
- Patrocinio ejecutivo visible y comité de gobernanza trimestral.
- Enfoque piloto‑escalable: validar en 1–2 unidades en 2026 antes de escalar.
- Centrado en personas: comunicación segmentada, formación práctica y soporte en terreno.
3. Tecnología y datos
- HRIS central con módulos de reclutamiento, onboarding, objetivos, formación y dashboards (Humand u otro).
- Integraciones mínimas: nómina, LDAP/SSO, LMS y BI.
- Calidad de datos: plan de limpieza y diccionario de datos antes del go‑live.
4. Procesos y personas
- Piloto: definir roles, KPIs SMART y 3 ciclos trimestrales de feedback.
- Capacitación: micro‑learning + talleres presenciales para managers; certificación interna de evaluadores.
- Soporte: mesa de ayuda 90 días post‑go‑live y red de champions en terreno.
5. KPIs recomendados
- % usuarios activos mensuales en HRIS; % cumplimiento de objetivos trimestrales; NPS interno; rotación talento crítico; % planes de desarrollo completados.
COMPENSACIÓN
TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS HUMANOS
TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS HUMANOS
Implementa un sistema de compensaciones 2026–2030 basado en un marco de Compensación Total (salario base + variable + beneficios), gobernanza trimestral, análisis de mercado anual y vinculación clara con desempeño y retención; pilota cambios en 2026, escala 2027–2028, aplica people analytics en 2029 y consolida políticas y cultura en 2030.
1. Objetivos clave y decisiones iniciales
- Objetivo 1: Alinear la compensación con la estrategia (productividad, seguridad, retención).
- Objetivo 2: Garantizar equidad interna y competitividad externa.
- Objetivo 3: Vincular pago variable a KPIs medibles y sostenibles. Estas prioridades reflejan tendencias locales de mercado y la necesidad de un enfoque integral en compensaciones.
2. Principios de diseño
- Compensación Total: salario base competitivo + incentivos por desempeño + beneficios flexibles (salud, formación, bienestar).
- Equidad interna: usar metodologías de valoración de puestos (Hay, puntos por factor) para cuadros de categorías.
- Transparencia y gobernanza: políticas claras, comités de revisión y calendario anual de revisiones salariales
3. Roadmap operativo 2026–2030
- 2026 (Piloto):
- Valorar puestos; definir banda salarial y esquema variable piloto; comunicar a stakeholders; medir baseline.
- KPI inicial: % puestos valorados; % aceptación del piloto.
- 2027 (Escala):
- Implementar bandas y variable en 40–60% de unidades; integrar con HRIS; primera revisión salarial anual.
- 2028 (Optimización):
- Ajustes por mercado; introducir beneficios flexibles y formación ligada a desempeño.
- 2029 (Analítica):
- People analytics para predecir rotación y optimizar mix fijo/variable.
- 2030 (Consolidación):
- Gobernanza estable, política de equidad salarial y revisión de impacto en retención y productividad.
4. Gobernanza, procesos y tecnología
- Comité de Compensaciones (RRHH, Finanzas, Operaciones) con reuniones trimestrales.
- Procesos: revisión salarial anual, pagos variables trimestrales, panel de calibración para evitar sesgos.
- Tecnología: HRIS que soporte bandas, cálculos variables, reportes y simuladores de costo (Humand u otro).
BIENESTAR DEL EMPLEADO
BIENESTAR DEL EMPLEADO
BIENESTAR DEL EMPLEADO
Implementa un programa de bienestar integral 2026–2030 centrado en personalización, salud mental y medición: pilota en 2026, escala 2027–2028, aplica analítica en 2029 y consolida cultura en 2030; prioriza patrocinio ejecutivo, segmentación por perfiles (faena, oficina, turnos) y medición de impacto (NPS, ausentismo, productividad).
1. Visión y objetivos
- Visión 2030: fuerza laboral saludable, resiliente y productiva, con bienestar integrado en la propuesta de valor al empleado.
- Objetivos 2026–2030: (1) reducir ausentismo y burnout; (2) aumentar NPS interno; (3) mejorar retención de talento crítico.
2. Principios operativos
- Personalización inteligente: rutas de bienestar por perfil, etapa de vida y contexto operativo (faenas remotas, turnos, oficinas).
- Salud mental como núcleo: programas preventivos, acceso a apoyo profesional y formación en resiliencia.
- Medición y ROI: definir KPIs desde el inicio y medir impacto en productividad y retención.
3. Roadmap operativo 2026–2030 (resumen)
- 2026 – Piloto: mapear necesidades, lanzar rutas personalizadas en 1–2 unidades, establecer KPIs (NPS, ausentismo, uso de servicios).
- 2027 – Escala: extender a 40–60% de la plantilla; integrar beneficios flexibles y tele‑salud.
- 2028 – Integración: vincular bienestar con desarrollo y desempeño; formación de líderes.
- 2029 – Analítica: usar datos para predecir riesgo de burnout y optimizar inversiones.
- 2030 – Consolidación: gobernanza estable, presupuesto recurrente y cultura de bienestar.
4. Componentes mínimos a operar
- Gobernanza: comité trimestral (RRHH, Salud Ocupacional, Operaciones).
- Oferta: salud mental (telepsicología), programas físicos (actividad, ergonomía), soporte financiero y familia.
- Canales: plataforma HRIS + app móvil para rutas personalizadas y tele consulta.
5. KPIs recomendados
- NPS interno (bienestar); % empleados activos en programas; tasa de ausentismo; rotación talento crítico; coste por empleado en bienestar.
TRABAJO FLEXIBLE
BIENESTAR DEL EMPLEADO
BIENESTAR DEL EMPLEADO
Implementa un modelo de trabajo flexible 2026–2030 que combine políticas claras, segmentación por roles, medición por objetivos y soporte tecnológico; pilota en 2026, escala 2027–2028, aplica analítica en 2029 y consolida cultura en 2030. En Perú, planifica la revisión anual en diciembre y capacita managers para gestionar por resultados.
1. Decisiones estratégicas iniciales
- Objetivo organizacional principal (ej.: retención, productividad, reducción de costos inmobiliarios).
- Clasificación de roles: 100% remoto, híbrido o presencial obligatorio según impacto operativo.
- Política de desconexión y control horario para cumplimiento legal y bienestar.
2. Roadmap operativo 2026–2030
- 2026-Piloto: Marco de política; piloto en 1–2 unidades; formación managers.
- 2027- Escala: Implementación en 40–60% de áreas; métricas por objetivos.
- 2028-Optimización: Ajustes por datos; rediseño de espacios colaborativos.
- 2029-Analitica: People analytics para medir productividad y riesgo de rotación.
- 2030- Consolidación: Política institucional, presupuesto recurrente y cultura híbrida.
3. Diseño de la política (componentes mínimos)
- Portfolio de modalidades: horario flexible; modelo híbrido; jornada intensiva; bolsa de horas.
- Reglas claras: criterios de elegibilidad; frecuencia de presencialidad; expectativas de respuesta.
- Gestión por objetivos (OKR/KPI): medir output, no presencia.
- Soporte tecnológico: HRIS para registro, SSO/LDAP, herramientas colaborativas y control horario.
4. Gobernanza y roles
- Sponsor ejecutivo y Comité de Flexibilidad trimestral.
- Managers capacitados en liderazgo remoto y evaluación por resultados.
- Champions locales en cada unidad para soporte y feedback continuo.
5. KPIs recomendados
- % empleados con modalidad flexible (mensual).
- Productividad por equipo vs baseline.
- NPS interno sobre modalidad de trabajo.
- Tasa de rotación de talento crítico.
- Ahorro en costos inmobiliarios.